Cómo atraer y gestionar talento

Cómo atraer y gestionar talento

Si en un post anterior os hablábamos sobre los secretos para formar un buen equipo de ventas, en esta ocasión vamos a centrarnos en cómo atraer y gestionar talento. Sin duda alguna es uno de los grandes retos de los equipos de RR.HH a la hora de ser capaces de atraer, seleccionar a los perfiles adecuados y fidelizar y retener a los empleados válidos.

Cómo explicaba nuestra compañera María Sánchez en una entrevista en el diario Expansión, en un sector TIC con mucha tendencia al outsourcing,  lo más importante es el perfil humano, encontrar una persona que encaje con el resto del equipo y que demuestre que tiene ganas de trabajar y aportar. La selección de perfiles con experiencia en tecnología para puestos de ventas y marketing nos es fácil.

Por eso, para gestionar el talento y lograr ese candidato idóneo lo más importante es definir bien el puesto que se necesita cubrir y las cualidades que se esperan del nuevo trabajador.  Al incorporar a alguien al equipo hay que dejar muy claro lo que va a poder hacer y lo que no, el rol que va a desempeñar, cómo va a funcionar en el esquema del equipo… ya que generar falsas expectativas a lo único que conlleva es a contratar a una persona que a la larga puede convertirse en un elemento distorsionador en el grupo.

Una de las claves para atraer, retener y gestionar talento que estamos viendo, sobre todo, en las grandes compañías digitales es el de la disrupción con las estructuras clásicas de jerarquía y organización. Así, frente a la habitual estructura jerarquizada en la que un jefe manda sobre otros, estamos viendo la desaparición de estas estructuras en forma piramidal a favor de otras más horizontales donde se agrupa y gestiona el talento por áreas de conocimiento (cloud, big data, user experience…), de desarrollo de negocio (grandes cuentas, canal, B2C, preventa…) o incluso por proyectos. Se trata éste último de un formato innovador en el que el personal se agrupa en equipos temporales de trabajo a los que se asignan diferentes proyectos y en los que el empleado puede estar involucrado al mismo tiempo en diferentes equipos, favoreciendo la flexibilidad y el trasvase de conocimiento.

Por último, en la gestión del talento también es importante el denominado employer branding, que resumen un poco lo abordado en el post. A través de diferentes estrategias y técnicas ser capaces de identificar a los mejores perfiles, atraerlos y retenerlos optimizando de esta manera la política de recursos humanos en la empresa al reducir la rotación y mejorar la productividad.

Para ello, más allá de las condiciones salariales está ofrecer una completa propuesta de retribución flexible, como hacemos en Omnitel donde tenemos a disposición del empleado diferentes medidas de retribución flexible, que ellos pueden solicitar: cheques de comida, cheques guardería, seguro médico privado… A ello se suma la flexibilidad horaria y la puesta a disposición de herramientas para que los empleados (para casi todos los puestos) puedan trabajar en momentos puntuales desde su domicilio.

Los beneficios sociales son un aliciente muy interesante que ayuda en la atracción y gestión del talento siempre que se sepa comunicar bien, se planifique correctamente su implantación y se mantenga a lo largo del tiempo. De esta forma no sólo convertimos a nuestra empresa en un destino atractivo para un potencial empleado, sino que además contribuye a su fidelización.

Como diría Groucho Marx, ¡hay tantas cosas en la vida más importantes que el dinero! ¡Pero cuestan tanto! Sin embargo lo cierto es que un plan de beneficios sociales cada vez es más apreciado y no es tan costoso como los incentivos monetarios.



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